就业关乎民生！常德中院与人社局联合发布劳动争议典型案例

东莞沙田律师获悉

就业是民众生活的基石。近期，新兴就业形式发展迅猛，不同就业领域涉及的劳动纠纷情形愈发复杂多变，司法领域在应对这些新出现的问题时遇到了不少难题和分歧。为了从源头上解决劳动纠纷，及时回应社会各界的关注，常德市中级人民法院携手常德市人力资源和社会保障局共同推出了四则劳动争议的典型案例。

案例一：劳动者与用人单位签订的工伤赔偿协议能否撤销？

【基本案情】

2021年5月6日，钱某某在参与湘佳永兴学校建设工程项目的施工过程中不幸受伤。随后，2021年8月27日，某建工公司旗下的湘佳永兴学校项目部与钱某某达成《工伤赔偿协议》，协议中明确某建工公司将一次性向钱某某支付包括误工费、营养费在内的所有费用，总计33,000元。2021年9月1日，某建工企业向钱某某支付了赔偿金三万三千元。到了2021年9月27日，县人力资源和社会保障局确认，钱某某所受的伤害被认定为工伤。随后，钱某某提出申请，市劳动能力鉴定委员会在2022年8月2日发布了《劳动能力鉴定结论书》，评定钱某某的伤残等级为十级。2022年9月23日，钱某某向劳动仲裁部门提交了仲裁申请，其诉求是终止与某建工公司的劳动合同，同时索要某建工公司应支付的工伤保险待遇，金额为146,712.6元。然而，由于劳动仲裁部门未接受钱某某的仲裁请求，钱某某不得不将此事诉诸法院，并要求法院取消其与某建工公司签订的《工伤赔偿协议》。

【裁判结果】

审理法院指出，在钱某某与某建工公司签署《工伤赔偿协议》之际，钱某某的工伤认定及伤残鉴定结论尚未明朗，某建工公司应承担的赔偿责任范围尚处于不确定状态。同时，钱某某对于自身损伤的严重程度和实际损失的具体金额难以准确预判，加之其缺乏相关专业知识，对工伤待遇的相关规定并未有充分的理解和认识。根据工伤认定及劳动能力鉴定的结果，钱某某应得的工伤保险待遇金额与协议中约定的工伤赔偿金存在显著差异，导致双方权利义务失衡。此协议对钱某某明显不利，构成显失公平，因此，涉案的赔偿协议符合法律规定的可撤销条件。钱某某依法拥有撤销权，并且其提出撤销主张的时间仍在法律规定的有效期内。审理法院最终裁定取消钱某某与某建工公司所签署的《工伤赔偿协议》，同时判决某建工公司需向钱某某支付其应得的剩余工伤保险待遇。

【典型意义】

在司法实践中，频繁出现劳动者遭受工伤后，与用人单位私下达成赔偿协议，但随后向劳动仲裁机构或人民法院申请取消该协议，并要求依照工伤保险的相关规定进行赔偿的情况。用人单位与劳动者所签订的工伤赔偿协议能否被撤销，需考察工伤赔偿协议中是否存在重大误解或明显不公平的情况，这通常与以下三个方面有关：首先，劳动者在签署协议时东莞沙田律师，劳动行政部门是否已对其工伤进行了认定并评定伤残等级；其次，双方商定的赔偿金额是否明显低于劳动者依法应得的赔偿数额；最后，用人单位在协议签订时，是否已向劳动者明确告知其依法应享有的工伤赔偿项目和具体金额。在本案审理过程中，法院经过审查后认定，钱某某与某建工公司所签署的《工伤赔偿协议》存在明显的不公平性，因此决定予以撤销。同时，法院依照法律规定，明确了钱某某应得的工伤保险待遇，从而有效保障了劳动者在工伤保险待遇赔偿方面的合法权益。此举不仅彰显了民事审判在维护社会公平正义方面的作用，也体现了其在社会治理中的规则指导和价值引领功能。

案例二：用人单位未经清算即注销后工伤保险责任如何承担？

【基本案情】

周某某作为某建筑劳务公司的股东，指派了王某某前往该公司在广东省东莞市大朗镇美景路负责的分包升级改造工程现场进行务工。不幸的是，在2020年9月30日当天，王某某在检查该工程路段的信号灯过程中，遭遇了电动自行车的撞击，导致受伤。事故发生后，王某某被紧急送往东莞市中西医结合医院接受治疗，并经诊断确诊为左髌骨粉碎性骨折。2022年7月28日，东莞市人力资源和社会保障局发布《认定工伤决定书》，正式将王某某的伤情认定为工伤。紧接着，2023年4月20日，东莞市劳动能力鉴定委员会出具了《初次鉴定（确认）结论书》，确认王某某的此次工伤导致其伤残等级为九级。2017年5月19日，一家建筑劳务公司已在市场监督管理局完成注册，其法定代表人是周某某，股东包括周某某和邓某某。然而，到了2022年3月28日，该公司已被注销。值得注意的是，在注销过程中，该公司并未向王某某支付应得的工伤保险待遇。因此，王某某向劳动仲裁机构提起仲裁，要求周某某和邓某某作为该公司的股东，向其支付相应的工伤保险待遇。由于劳动仲裁部门未对王某某的仲裁请求予以接受，王某某因此选择向人民法院提交了诉讼状。

【裁判结果】

审理法院判定，某建筑劳务公司作为需对王某某承担工伤保险责任的雇主，却未为王某某投保工伤保险，因此应由该公司承担王某某工伤保险的全部责任。周某某与邓某某作为该建筑劳务公司的股东，同时也是公司的清算责任人，但他们未能提供证据证明公司已依法完成清算程序。依据《最高人民法院关于适用若干问题的规定（二）》第二十条第一款内容，若公司未完成清算程序便进行注销，造成公司无法清算，且债权人要求有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务进行偿还，人民法院应当依法支持此主张。鉴于某建筑劳务公司未清算便注销，导致王某某的工伤保险待遇未能得到赔偿，周某某和邓某某应当承担王某某的工伤保险责任。审理法院最终判决周某某和邓某某需向王某某支付住院期间的护理费用、伙食补助金、一次性伤残补偿金、一次性伤残就业帮助金、一次性工伤医疗补偿金、停工留薪期间的工资以及交通费用，总额共计173,717.87元。

【典型意义】

劳动者一旦遭遇工伤，理应获得工伤保险的相关福利。企业必须依照法律规定，为员工投保工伤保险，这不仅有助于维护员工的合法权益，还能有效降低企业的人力资源风险。若企业未按规定为员工投保工伤保险，一旦员工发生工伤事故，企业需承担起全部的工伤保险责任，并且这种责任即便企业主体消亡也不会随之消失。用人单位在未完成清算程序便注销注册，导致劳动者未能得到应有的工伤保险补偿，所有股东因未主动执行清算职责而需承担相应责任。在本案中，某建筑劳务公司未能为钱某某投保工伤保险，且在未清算的情况下便注销了公司，法院依法裁决该公司股东周某某和邓某某需直接对钱某某的工伤保险问题负责，从而有效保障了劳动者的正当权益。

案例三：用人单位能否随时解除竞业限制协议？

【基本案情】

2022年12月22日，杨某某加入某能源公司，担任安全工程师一职，并与公司签署了《竞业限制合同》。根据合同内容，某能源公司承诺，在杨某某任职期间及离职后，若其遵守竞业限制条款，公司将每月向其支付2000元作为补偿。杨某某在任职某能源公司期间，以及离职后两年内，均不得在与其有竞争关系的公司担任职务或提供任何形式的服务。2024年4月15日，杨某某完成了离职手续。紧接着，2024年5月28日，杨某某因某能源公司未按照规定支付竞业限制的经济补偿金，向劳动仲裁机构提出了仲裁申请。2024年7月3日，劳动仲裁机构对本案进行了开庭审理，在庭审过程中，某能源公司提出了一项请求，即当庭宣布终止双方所签署的《竞业限制协议》。

【裁判结果】

劳动仲裁机构指出，尽管该能源公司声称杨某某的职位并未涉及公司技术机密，因此无需遵守竞业协议，然而杨某某作为公司的工程师，双方已就竞业限制的范围、地域和期限达成一致。因此，该能源公司理应依据双方签订的《竞业限制合同》向杨某某支付相应的经济补偿。某能源公司在法庭上宣布终止了双方之间的竞业限制协议，杨某某提出即便如此，公司也应赔偿从劳动合同解除到庭审结束期间的竞业限制经济补偿。随后，劳动仲裁委员会认定该竞业限制合同已被解除，并判决某能源公司需向杨某某支付相应的竞业限制经济补偿金。

【典型意义】

竞业限制协议，即指雇主与雇员在劳动合同解除或终止后，约定雇员在一定时间范围内不得在与其所在单位生产或经营同类产品、从事同类业务存在竞争关系的其他单位任职，亦不得自行创办企业生产或经营同类产品的一种书面协议。用人单位依据法律享有对自身商业秘密等关键信息的保护权，即竞业限制。此权利允许用人单位在必要时单方面终止竞业限制合同。然而，竞业限制的实行是通过限制劳动者的职业选择自由来确保用人单位的商业秘密等宝贵信息不受侵害。因此，一旦竞业限制协议被解除，雇主便不再承担向雇员支付竞业限制经济补偿的责任，同时，雇员也无法立刻摆脱竞业限制协议所带来的就业障碍，这种情况无疑会让雇员在协议解除后额外承受经济损失。为了实现劳动者和雇主之间权益的均衡，一旦劳动者遭遇雇主单方面终止竞业限制合同的状况，劳动者便有权要求雇主提供额外的经济补偿。

案例四：用人单位提出与员工达成暂时停止工资发放但保留职位协议的做法，这算不算违法终止劳动合同的行为？

【基本案情】

2022年1月6日，陈某某正式加入某新材料公司，并与该公司签订了书面形式的劳动合同，合同约定的时间从2022年1月6日开始，一直持续到2025年1月6日。到了2023年11月25日，某新材料公司组织了一次会议，并向陈某某提供了《公司员工停薪留职协议书》。面对这份协议书，陈某某表示需要两天时间来深思熟虑，并在考虑完毕后给出是否同意签订该协议书的答复，随后便离开了公司。陈某某于2023年11月28日至12月11日，在另一家公司担任职务。到了2023年12月11日，某新材料企业向陈某某发放了从2023年9月到11月的薪酬，其中11月份的工资是按照全勤标准计算的。蒋某，该公司会计与人力资源部门负责人，于2023年12月5日和12月22日，通过微信语音通话的形式，与陈某某就《公司员工停薪留职协议书》的签订事宜进行了沟通。到了2024年1月8日，蒋某通过微信向陈某某发出通知，要求其返回公司继续工作，分配至制粉车间，并保证其原有的薪资待遇不变。然而，陈某某对此回复表示拒绝接受岗位调动。陈某某随后向劳动仲裁部门提出仲裁请求，他坚称某新材料企业采取的行为构成非法变相终止劳动合同，并要求该企业支付相应的赔偿款项。

【裁判结果】

劳动仲裁机构指出，《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未对用人单位与劳动者之间签订停薪留职协议的行为设定任何禁止性条款。在本案中，某新材料公司向陈某某提议签署《公司员工停薪留职协议书》，然而该协议并未明确表达公司意图解除劳动合同，同时陈某某也未在协议上签署姓名，这意味着双方对于“停薪留职”这一事项并未达成共识，因此该协议并未正式生效。随后，当某新材料公司向陈某某传达了要求其返回公司工作的意愿时，陈某某也未依照双方签订的《劳动合同》履行相应的义务。某新材料公司向陈某某发放了11月份的满勤工资，并主动与其进行协商，然而陈某某并未给出明确的回应，反而转而寻求其他工作机会。他更是以单位违法解约为由，向某新材料公司索要赔偿金，这一行为显示出其有意获取非法利益，违背了公平与诚信的基本原则，亦与社会主义核心价值观相悖。因此，劳动仲裁机构最终驳回了陈某某的仲裁要求。

【典型意义】

现行法律并未对劳动者与雇主签订停薪留职协议作出明确禁止沙田律师，若雇主对未实际提供劳动的员工实施停薪留职，此举并不一定构成违法解除劳动合同，因此无需支付双倍赔偿金。即便如此，雇主在实施停薪留职措施时，仍需严格遵守相关法律法规，保证其行为合法合规。与此同时，劳动者也有责任依法保护自己的合法权益。劳动者在本案中未与雇主签署停薪留职合同，雇主却发放了工资，随后又告知其需返回工作岗位。在此情形下，该劳动者在寻找其他工作机会的同时，却要求前雇主支付双倍赔偿，此行为显然违背了公平与诚信的基本原则。

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