劳动争议案件特点分析：数量持续增长与维权成本降低的现状

东莞沙田律师获悉

劳资纠纷是指由于执行劳动法，法规和劳工合同的履行，当事方与劳动关系之间的纠纷。由于劳工权利的实现和劳动义务的履行，由劳动关系的两方引起的案件称为劳资纠纷案件。

劳资纠纷在现实中更为普遍。探索劳资纠纷案件的特征，防止劳资纠纷发生，采用有效的方法来处理劳资纠纷（劳资纠纷或劳动管理纠纷），并根据法律以及保持劳动关系的和谐与稳定性，这是紧急的重要问题需要解决和解决。

1。劳资案件的特征

功能1：案件数量继续增加

劳资纠纷案件继续增长，法院收到和关闭的案件数量继续增加。工人的法律意识和对权利保护的意识已经提高，国家越来越重视保护劳动权利和利益，工人愿意选择使用法律手段来解决劳工纠纷。私营企业实际上有很多事实上的劳动关系，并且在建立劳资关系的情况下可能存在争议。权利保护成本已降低。 “支付诉讼费用的措施”规定，从2007年4月1日开始，每个案件将收取劳动纠纷案件，每例10元。 2008年5月1日实施的中华人民共和国的劳工争端调解和仲裁法规定，劳资纠纷仲裁不指控劳资争端仲裁。降低权利保护成本为维护当事方的合法权利和利益提供了重大支持。

功能2：新案件多样

新的劳资纠纷案件继续出现，表现为确认劳资关系，要求两倍不签署书面劳动合同的工资，支付劳动薪酬，经济赔偿或终止劳动合同，社会保险赔偿，与工作相关的伤害赔偿，等等，当事人诉讼请求的内容存在许多由竞争和劳动调度限制引起的新型劳资纠纷，以及由历史问题（例如工业结构）引起的案件数量调整，企业重组，破产和运营调整正在增加。

功能3：处理案例的困难正在增加

劳资纠纷案件涉及普遍的利益，高度的社会关注和难以解决的问题。通常，如果它无法解决或调解，它将通过仲裁进入诉讼过程。处理劳资纠纷案件高度高度面向政策，涉及复杂的法律规范。除了劳动法律和法规外沙田律师，《民法》和《司法解释》还适用的法律和法规还包括社会法律，各种行政法律，法规和规范文件。尽管基本上已经形成了具有汉语特征的社会主义法律制度，但劳动领域的法律规范尚未完成，存在缺陷，并且申请很困难，判决的标准因地点而异。

2。处理劳资纠纷案件的原则

劳资纠纷案件属于经济法和民法调整的范围，并基于中华人民共和国民法典，中华人民共和国劳动法，中华人民共和国劳动合同法，劳工争议中华人民共和国的调解和仲裁法，中华人民共和国的民事诉讼，“对最高人民法院在劳动纠纷中适用法律案件的解释”和其他法律规定，请遵循合法性；公平与平等的原则；调解原则；及时处理的原则；事实原则是作为标准的基础和法律原则；双方就适用法律而言，必须处理所有六个平等原则。

原则1：法律原则

合法性原则是指处理劳资纠纷案件的基本原则和规则，是保护公民权利和社会秩序的重要保证。个人和组织都必须遵守法律规定，不能违反法律规定或逃避法律制裁。处理劳资纠纷案件时，您必须遵循《民法》，《劳动法》和《相关程序法》的规定，并始终在从接受案件到案件结束的法律条件下运作。应对双方的权利进行平等保护，要求解决争议，提供证据，辩护，陈述和请求，以撤退等，并应基于事实并基于法律，并应严格统治与法律。

原则2：正义与平等原则

公平和平等的原则是指在处理劳资纠纷案件的过程中公平和平等地对待双方，处理程序和结果并不偏向任何一方。尽管经理和工人在劳资关系中的职位不同，但经理处于领导地位和主导地位。工人处于领导地位和主导地位，一旦形成了劳资纠纷，双方的主要立场将是平等的，所有当事方都受到法律的保护，并且任何一方都没有法律的特权。

原理3：调解原理

调解原则是指仲裁委员会和法院在处理劳资纠纷案件中采用的优先治疗方法。双方自愿选择通过调解解决劳资纠纷。根据明确的事实，他们区分了权利，并自愿达成调解协议。如果调解失败，他们将做出裁决或判断。如果一方或双方不愿进行调解，则人民法院应立即做出决定。调解协议的内容不得违反法律规定，并应遵守《民事诉讼法》的程序规定和《民法典》的实质法。司法调解是法院行使司法权力并具有强制执法权的功能活动。外部调解通常被称为外部诉讼调解。这是进行外部诉讼程序进行的调解，没有行使审判权的性质。例如，人们的调解，行政机构调解，仲裁调解等，当事方达成的和解协议是行使处置诉讼权利和实质权利的权利，并且没有执行权。

原理4：及时处理原则

及时处理的原则意味着，劳资纠纷处理机构在法律规定的时间内接受，聆听和关闭案件，调解，仲裁和诉讼不得违反法律规定的时间限制要求。例如，如果劳工纠纷调解委员会未能有效调解该案件，则必须在规定的时间限制内关闭此案，并且不会影响当事方的仲裁申请。劳动仲裁委员会应及时做出调解，不得超过法定处理时间限制。如果法院未能调解，它将及时做出及时的判决，并及时保护双方的合法权利和利益。

原则5：基于事实并基于法律

将事实作为基础和法律作为标准的原则是使用结论性事实作为判断案件的基础，并将法律作为确定案件和划分责任的标准，而这并不徒劳或无动于衷。在听证劳资纠纷案件时，不要主观和单侧。仔细检查各方提供的证据。双方及其诉讼代理人由于客观原因无法自行收集证据，根据法律积极调查并收集案件的事实。法院提出了用作确定双方事实的基础的证据，只有在双方之间进行盘问和辩论之后，该案件才能用作最终确定的基础。根据确定事实，将法律作为一个客观措施，以区分错误，确认当事方的权利和义务，并且不会用权力，主观猜想或任意误解法律来代替法律。基于事实，劳资纠纷案件的公正审判的基础，并基于法律作为标准，是正确解决劳资纠纷的基础。只有结合两者，才能准确地确定案例，公平解决劳资纠纷，并保护双方的合法权利和利益。

原则6：应用法律时平等原则

应用法律的平等原则是我国刑事诉讼法，民事诉讼法和行政诉讼法的基本原则之一。在参加诉讼时，双方在诉讼中均具有同等的地位，并且适用的法律不允许特权，也不允许歧视。所有公民，无论其种族，种族，性别，职业，家庭背景，宗教信仰，教育水平或财产地位如何，都应平等地适用法律。当违反当事方的合法权利和利益时，它们同样受法律的保护，双方的非法行为同样受法律的惩罚。司法当局平等对待双方，并根据法律做出公正的判断。

3。分类和处理劳资案件的分类和处理方法

（i）劳资案件分类

处理劳资纠纷案件时，您必须定义劳资纠纷的范围，澄清劳资纠纷的分类，消除不是劳资纠纷的表现，并掌握处理劳资纠纷的方法和程序。发生劳资纠纷后，双方可以自己进行谈判并定居，或要求工会或第三方进行调解。如果谈判失败，他们可能会申请劳动仲裁或法院判决。根据劳资纠纷涉及的权利和义务，劳资纠纷案件可以分为以下类别：

劳资纠纷的类型：1。由于劳动合同的结论，绩效，变化，终止和终止，由当事方引起的争议； 2。由于确认劳动关系而引起的争议，当事各方尚未签订书面劳动合同，而是建立了劳动关系。争议; 3。由于驱逐，解雇，辞职或辞职而在当事方之间产生争议；劳动关系是否已被终止还是终止，以及是否应支付劳动关系的终止或终止的经济补偿； 4.两党在终止或终止劳资关系之后，要求雇主退还劳动合同押金，存款，抵押，抵押，抵押，抵押或纠纷或通过处理工人人事档案的转让程序，社会保险关系等引起的纠纷。 5。双方负责工作时间和因度假，社会保险，福利，培训和劳动保护引起的休息纠纷；由于雇主尚未完成为他完成社会保险程序的原因，因此雇主必须弥补损失，而社会保险机构无法重新发行它，以便他无法享受社会保险福利。争议； 6。在工人与原始雇主退休后，由于养老金，医疗费用，与工作相关的伤害保险福利和其他社会保险福利而尚未参加社会保险协调的原始雇主； 7。双方必须支付劳动报酬和与工作有关的伤害医疗费用，经济赔偿或赔偿纠纷，并且由于与工作相关的伤害或职业疾病而引起争议，并要求雇主提供工作 - 根据法律，相关伤害保险福利； 8。雇员要求雇主根据《劳动合同法》第85条支付额外的赔偿。发生争议； 9.企业独立改革引起的争议。

不是劳资纠纷的纠纷：1。工人要求社会保险机构发行社会保险费的争议； 2。在住房系统改革引起的工人与雇主之间公共住房转移的争议； 3.工人在识别评估委员会的残疾等级的识别结论或关于职业疾病诊断的识别结论和职业疾病诊断和识别委员会的识别结论方面的纠纷的能力； 4。家庭或个人与家庭服务人员之间的争议； 5。个人工匠与助手和学徒之间的争议； 6。农村合同经营者与受雇人士之间的争议。

（ii）处理人工纠纷案件的方法

方式1：自愿谈判和解决

在自愿的基础上，双方可以自己就有争议的事项进行谈判，找出争端的重点，并消除冲突以达成和解协议。如果当事方不愿意单独解决或未能通过谈判达成和解协议，他们可能会自愿向工会或第三方（调解委员会）进行调解。从当事方申请之日起，仲裁上诉的时效法规将被暂停，第三方或劳工争端调解委员会应在30天内结束调解。自我调和和第三方调解是对劳动方双方解决劳资纠纷的方式的法律认可，而不是解决劳动纠纷的必要程序。不愿谈判或不进行谈判的当事方有权申请劳动仲裁或法院判决。

路径2：第三方调解

双方都可以向具有劳资纠纷调解职能的组织申请调解，根据法律或企业劳动力争端调解委员会建立的基层人民调解组织，并调解调解文件以调解调解协议。双方应有意识地执行协议的规定（本协议没有法律约束力）；自双方申请之日起30天内未能达成协议被视为未进行调解。双方可以在60至90天的规定期内向劳工争端仲裁委员会申请仲裁。如果当事方在达成协议后不愿进行调解或悔改，则可以直接向仲裁委员会申请劳动仲裁。

路径3：劳动仲裁

劳动仲裁是指劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁委员会申请仲裁的集中批准和判决。劳动仲裁是当事方向人民法院提起诉讼的必要程序。根据《劳工争端和仲裁法》第27条，提起劳动仲裁的一方应在劳资纠纷发生之日起一年内向劳工争端仲裁委员会提交书面申请。除非当事方是由于不可抗力或有其他合法原因，否则仲裁委员会如果仲裁申请超过法律，则仲裁委员会将不接受仲裁申请。 《劳动纠纷调解与仲裁法》第5条规定，如果谈判未能申请调解，则应首先先谈判劳资纠纷处理程序，如果调解不申请仲裁，如果仲裁不满意，则应进行诉讼提起。接受的范围包括：由企业，个别经济组织，私人非企业单位和招募工人引起的劳资纠纷；由国家器官，机构，社会团体和建立劳资关系争议引起的劳资纠纷。接受的事项包括：1。证实劳动关系引起的争议； 2。由劳动合同的结论，绩效，变更，终止和终止引起的争议； 3。因驱逐，解雇，辞职和辞职而引起的争议； 4。由时间，休息和休假，社会保险，福利，培训和劳动保护引起的争议； 5。由劳动报酬，与工作有关的医疗费用，经济补偿或赔偿引起的争议； 6。一些社会保险纠纷。 7。在劳动合同履行期间，工人与雇主之间出现争议。 8。工人与雇主之间没有书面劳动合同，但是在劳动关系形成后发生了争议。 9.工人退休后，由于追求养老金，医疗费用，与工作相关的伤害保险福利和其他社会保险费，与尚未参加社会保险协调的原始雇主发生争议。 10。企业独立改革引起的争议。劳动仲裁不一定首先需要调解，但必须由劳资纠纷处理机构进行仲裁。如果您对仲裁不满意，则可以向法院提起诉讼。

路径4：法院判决

法院的判决是法院根据案件的事实和法律规定审理案件的总结判决，并就当事方的权利和义务之间的关系做出确定的判决。这是法院行使该州司法权的标志东莞沙田律师，也是处理民事案件的手段和形式。 ，反映法律的尊严和权威。法院的判决是强制性的，一旦对当事方具有约束力，法院和协会就必须在没有法律程序的情况下随意撤销或更改。第一个实例判决的当事方可以在法定期限内提出上诉，并通过第二个实例程序进行更改或撤销。如果当事方在上诉期内未上诉，则判决应采取法律效力。除非判决中确实存在任何错误，否则可以根据审判监督程序进行更改，否则任何单位或个人都有更改它的权利。裁判包括判断，裁决和决定，判决是裁判的最重要形式。如果双方对仲裁裁决不满意并向人民法院提起诉讼，则当事方应首先调解当事方。如果达成了调解协议以准备民事调解文件，则调解文件将在交付后立即生效，并具有与判决相同的法律效力。如果调解失败，法院将在规定的时间内做出书面判决。那些对判决不满意的人可能会在法定时期（收到判决后的15天）向上级人民法院提出上诉。

作者： 工会联合会的集体工资咨询教练Xu

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