实习生用工的法律风险与防范：

东莞沙田律师获悉

实习生雇佣相关法律

风险与预防

“实习”是一个为大众所熟知的概念。近年来，随着就业压力的加大以及企业用工类型定向化、多元化的发展，不少中大学生在学习期间会选择提前加入企业“实习”甚至“就业”。但由于很多企业对实习生聘用的法律问题没有清晰的认识，而且大多数实习生本身法律意识不强，导致现实中出现各种纠纷。下面，东莞沙田名干律师结合实际案例沙田律师，解读“实习生”所涉及的法律风险及防范措施。

1. 常见实习生类型

1.勤工俭学

《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条规定，勤工助学是指学生在学校组织下利用课余时间，通过劳动和劳动获取合法报酬的社会实践活动。用它来改善他们的学习和生活条件。

2.职业学校学生实习

《职业学校学生实习管理规定》第二条规定，职业学校学生实习是指按照专业要求实施全日制学历教育的中等职业学校和高等职业学校学生的安排。培养目标和人才培养计划，由职业学校或管理人员安排。批准职业学校到企业（事业单位）等单位开展职业技能培养实践教育教学活动，包括认识实习、在职实习和在岗实习。

3.就业学生实习

就业学生实习通常是指虽然尚未获得学校颁发的毕业证书，仍是学生，但已基本完成学校课程，为进入职场做准备、以建立劳动关系为目的的实习。

2、实习生就业风险案例

案例一：名义“实习”实为“事实劳动关系”，公司赔偿人身伤害事故

2015年3月，张某（大学生）到某公司工程项目部实习，项目部对其考勤进行了检查。张先生的工资是1500元/月，还有生活补贴200元/月。

2015年7月，张某大学毕业。毕业后，他继续在一家公司项目部做“实习生”。

2015年8月30日，张某在项目部施工现场装卸材料时受伤。公司事后向张某一次性支付经济补偿金8万元。张某于2016年3月1日向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认张某与公司存在劳动关系。仲裁委员会发出不予受理通知书，决定不予受理。张某不服判决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为：张某已年满18周岁，符合劳动法规定的建立劳动关系的主体资格。而且，在领取毕业证书时，张某客观上已经不再是在校学生，不属于原劳动部《关于实施若干问题的意见》第十二条规定的“利用业余时间在校学生”的范畴。 《中华人民共和国劳动法》中“勤工助学”的情况。本案备案证据证实：张某接受公司的工作安排，遵守公司的规章制度；公司检查了张某的出勤情况并支付了相应的劳动报酬；张某所从事的工作属于公司的业务范围和业务组成部分；因此，张某向公司提供了有关劳动的客观事实，双方基于这些事实所形成的权利和义务符合事实劳动关系的全部实质性要求。据此，裁定张某与该公司自2015年7月2日起存在事实上的劳动关系。

案例二：在校学生符合劳动关系主体资格

郭先生是该系2008届毕业生，于2008年7月毕业。

2007年10月26日，郭某在A公司登记为求职者，并在被告A公司求职登记表上登记，其为南京市某中学2008届毕业生，2007年为其实习年。

2007年10月30日，郭某与A公司签订劳动合同，期限三年，自2007年10月30日起至2010年12月30日止；其中试用期为60天，自2007年10月起。2007年9月30日至12月30日。

2008年7月21日，A公司提起劳动仲裁，请求确认其与郭某之间不建立劳动关系。

劳动争议仲裁委员会认为：根据原劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，郭某系在校学生，不符合劳动合同条件。不具备建立劳动关系资格。学生勤工俭学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》适用的范围，A公司与郭某之间的纠纷也不属于劳动争议处理的范围。

法院认为：实习是为了到有关单位学习和参加社会实践。没有工资。不存在实习生与单位签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利等情况。本案中，郭某虽于2008年7月毕业，但于10月就明确表示希望到A公司就业。 2007年2月26日，办理就业登记。他在求职登记表上登记为2008届毕业生。 2007年是他的实习年。 2007年10月30日，郭某与A公司自愿签订劳动合同。 A公司充分了解郭某的情况。在此基础上，双方就应聘及招聘达成一致，签订劳动合同实习生劳动关系，明确岗位。 、报酬，这种情况不应该算是实习。郭某与A公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动年龄，具备与用人单位建立劳动关系的行为和责任能力。不能推定在校学生不存在劳动关系。学科资格。双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，双方利益不存在重大失衡。这不应被视为不公平。因此，认定郭某与A公司存在雇佣关系。

三、风险提示及应对措施

从上述案例可以看出，无论是实习生还是学生，只要年满16周岁，就有资格成为劳动关系中的“劳动者”。司法实践中，除了重点审查劳动者是否属于利用业余时间临时勤工助学的学生外，还会审查双方签订的书面协议、学生参加劳动的方式等因素。作为用人单位，对实习生的管理首先应从遵守签订的书面协议入手，并以学籍转变为时间点签订劳动合同，避免因劳动关系认定不明确而带来的各种法律风险。

1、签订书面实习协议，明确雇佣关系

用人单位招收学生时沙田律师，签订实习协议，明确双方的实习关系。此外，用人单位还可以要求学生提供学校出具的社会实践或实习任务的完成证明，以证明双方的实习关系。

2.明确学籍变更时间点，及时签订劳动合同

当学生参加工作时，用人单位应明确学生何时毕业。学生取得毕业证书并结束学籍后，用人单位有意留用学生的，应当及时与学生续订劳动合同，并依法进行劳动管理。

3、防止实习生在实习关系中发生意外伤害

学生在实习期间，可能会因工作原因发生意外伤害。由于双方不存在劳动关系，事故发生后用人单位必须承担较重的赔偿责任。因此，建议用人单位为实习生安排合适的工作岗位，尽量避免让实习生从事危险工作。另外，用人单位应当为实习生购买商业意外保险，以确保意外发生后的赔偿保障。

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