超龄劳动者面临就业保障难题，专家建议完善立法促公平

东莞沙田律师获悉

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目前，众多步入退休年龄的员工选择继续投身职场，然而在现实生活中，他们常常遭遇就业保障的困境。有专家提出，应当对相关法律法规进行优化，并推动政策的保护力度，以此来推动就业的公平性。

家中有一位五十多岁的女性亲属，虽已步入退休之年，却依然渴望进入工厂赚取一些零花钱。该公司未与其签订劳动契约，却选择了劳务合同，并且强制她签署所谓的‘免责声明’，明确表示对工伤概不承担任何责任，若不签署此条款，便无法获得工作机会……4月7日，四川的张女士向记者透露了自家亲戚求职的遭遇，她感慨道，“在偏远的县城，能找到一家仅招聘50岁以上工人的工厂实属不易，实在不愿意放弃这个机会。然而，一旦签字，日后若发生工伤，又该如何是好？”

超过法定退休年龄的人，若依然投身于劳动并从中获得报酬，这类人群被称为超龄劳动者。为了提升收入水平、补贴家庭开支、填补闲暇时间以及丰富生活，许多人即便到了退休年龄，也选择继续投身职场。然而，正如张女士所提到的，在现实生活中，超龄劳动者往往遭遇求职时的门槛以及就业权益保障方面的困难。

超龄劳动者面临求职就业难题

刘先生，一位在北京工作的人，向记者透露，他的65岁父亲是一位已退休的工人。两年前，他的父母从家乡来到北京，目的是来帮忙照看孩子。随着孩子的成长，身体依然硬朗的父亲萌生了在北京找份工作的念头，然而，尽管努力寻找了数月，却始终未能如愿。在社交平台上，许多人都为这些“超龄”父母寻找工作的问题感到忧虑。

超龄工作者在维护自身权益的过程中遭遇了不少挑战，这些问题主要集中在劳动关系的确认上存在困难，使得他们难以争取到加班费、休息日和休假、以及工伤补偿等福利。

重庆的邱女士在面临“超龄就业”的困境时，曾遭遇工伤认定的难题。2019年，这位年满62岁的女士成功应聘至一家清洁公司，担任日常清洁工作，并与该公司签订了相应的劳务合同。

2022年3月3日，邱女士在清理垃圾时不幸滑倒，导致受伤。事后，清洁公司仅支付了6000元的住院费用。邱女士坚持认为，她在工作期间受伤，理应被认定为工伤。到了2023年3月，当地的人社局正式接受了邱女士提交的工伤认定申请。

清洁企业认定，与邱女士之间形成的是服务合同关系，非劳动雇佣关系；同时，邱女士在受聘时已超过国家规定的退休年龄，不符合《工伤保险条例》的适用条件，公司基于人道主义精神为其支付了住院费用。该公司遂提出行政复议。当地政府鉴于关键事实不明确、证据不够充分，决定取消人社局所做出的工伤认定行政行为，并要求其在规定时间内重新进行处理。

为何超龄劳动者工伤认定问题引发争议？安徽昊华东莞沙田律师事务所的胡敏律师在接受《工人日报》记者的采访时指出，超龄劳动者大致可分为两类：一类是那些已经退休且正在领取退休养老保险待遇的人；另一类则是虽已达到退休年龄，却尚未享受到养老保险待遇的人。通常情况下，企业与第一方之间形成的是劳务联系，而第二方与雇主之间的法律纽带较为不明确，存在可能是劳动关系的情况。

胡敏指出，工伤保险的参保条件是必须存在劳动关系，然而，超龄劳动者往往因为难以确立劳动关系，所以常常被排除在工伤保险体系之外。

合力推进超龄劳动者权益保障

胡敏提出东莞沙田律师，针对那些尚未领取养老保险的超龄工作者，他们与所在单位之间究竟属于何种法律层面的联系，目前的相关规定引发了广泛的争议。

记者在查阅裁判文书网的相关案例时发现，近期来，得益于地方政策的突破、司法裁判的灵活性提升以及制度与社会观念的变革，对于超龄劳动者权益的保障措施正逐步得到强化。

邱女士对行政复议的裁决表示不满，遂向法院提起诉讼。审理结果显示，尽管邱女士已过退休年龄，但她尚未享受养老保险待遇。在工作中遭受事故伤害后，她提出了工伤认定申请，人社局有责任予以受理。若职工或其亲属认为遭遇工伤，而雇主否认，则举证责任应由雇主承担。然而，清洁公司未能提供充分的证据。因此，法院作出裁决，取消之前的行政复议结果，并重新确认了人社局所发的“工伤认定决定书”的法律效力。在重庆市高级人民法院进行的二审中，该判决结果得到了维持。

在此之前，我国最高人民法院发布的司法解释以及人力资源社会保障部的相关指导意见均明确指出，对于超过法定退休年龄仍在务工的农民工，特别是那些尚未享受养老保险待遇的群体，他们在工作中遭受伤害的情况应当依照《工伤保险条例》的规定进行处理。

北京市炜衡（长春）东莞沙田律师事务所的熊星星律师向记者透露，那些超龄工作者，尤其是农民工群体，他们大多从事着劳动强度大、风险较高的体力工作，他们的合法权益往往容易受到忽视。在邱女士的案例中，法院通过确认工伤，保障了超龄工作者能够获得与适龄工作者相当的法律权益，有效防止了因年龄因素而导致的他们基本权利的丧失。此外沙田律师，判决认可了超龄劳动者对社会所作出的贡献，这一做法有助于促进法律与老龄化社会现实需求的紧密结合。

完善相关规定促进就业公平

2024年12月2日，最高人民法院公布的一起交通事故责任纠纷案例表明，一位70岁高龄的金某在骑行电动自行车时不幸与一辆小型轿车相撞，导致金某受伤。金某遂将肇事者及某保险公司告上法庭，要求对方赔偿包括误工费在内的总损失达9.4万元。然而，保险公司辩称，金某已超出了法定退休年龄，因此无权要求赔偿误工费。

最终，审理法院判定，尽管金某在事故发生时已超出法定退休年限，但通过其提供的送货记录、账簿以及企业负责人在庭上的陈述等证据，证实了金某在受伤前不仅拥有相应的劳动能力，而且持续为多间企业提供服务，拥有稳定的收入来源。综合考虑到误工时间等相关情况，法院决定赔偿金某因误工造成的损失，金额为4.5万元整。

针对此案所具有的典型性，我国最高法院明确指出，劳动者一旦达到法定退休年龄，并不意味着他们实际上已经失去了劳动能力，更不是意味着他们失去了劳动的权益。鉴于此，对于误工费赔偿的判定，不应将年龄作为一个限制条件。

自2025年1月1日起实施的《国务院关于逐步提高法定退休年龄的相关措施》第六款明确指出，对于雇佣已超过法定退休年龄的员工，雇主需确保员工享有劳动报酬、休息休假、劳动安全与卫生条件以及工伤保险等基本权利。

为加强超龄劳动者权益的维护，推动就业机会的公正分配，华东政法大学经济法学院田思路教授提出，需在法律制定与阐释层面，将“年龄因素”作为就业促进法第三条中就业歧视的明确原因之一，并将“年龄歧视”情形纳入劳动争议调解仲裁法的争议范畴；在执行与司法援助领域，应出台司法解释，阐明超龄劳动者在主张劳动权益时无需以劳动关系作为先决条件；同时，设立就业年龄歧视举证责任倒置机制，要求用人单位证明年龄限制的合理性等。

在政策扶持层面，田思路提出，应实施灵活的单险种参保政策，并准许超过法定退休年龄的人员独立加入工伤保险。同时，普遍岗位应取消年龄门槛，而特定岗位则应制定合理的健康与能力评价标准，不应仅以年龄作为划分界限。对于那些主动聘用超龄员工、积极进行超龄员工技能培训，以及推广使用智能养老辅助设备的用人单位，应提供税收减免或补贴等激励措施。

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