用人单位调整劳动者工作地点是

东莞沙田律师获悉

本文作者

贾宝军

调整劳动者工作地点是否属于用人单位的经营自主权，是很多用人单位感到困惑的问题。为了获得自由调整工作地点的经营自主权，用人单位也想出了不同的办法。有的不在劳动合同中规定工作地点，有的规定工作地点是全国范围内，有的规定工作地点在公司业务范围内。整个区域、部分区域约定为一处，但同时也同意公司有权根据经营管理的需要调整工作地点，员工应无条件服从。有的用人单位先以临时调动的名义口头允许员工上班，三个月后又以既成事实为由强制员工上班。接受工作地点变更的方式有很多种，这里就不一一列举了。

但通过这些方式东莞沙田律师，用人单位能安心地自由调整工人的工作地点吗？显然不是，因为接下来他们往往会遇到一个新问题：如果员工不服从公司调整工作地点的安排，公司可以解除劳动合同吗？

这是调整工作场所的真正风险。由于法律对此没有明确规定，因此本文将从实践的角度来分析这个问题，力求给用人单位一个比较明确的结论和切实可行的建议沙田律师，让劳动者在遇到类似情况时能够有一个清晰的认识。判断和理性预期，依法合理维护自身权益。

1.对于用人单位是否有权单方面改变劳动者的工作地点，司法机关有明确的判断标准：用人单位改变工作地点是否合理、必要

主要考虑以下几个方面：

（一）工作地点变更是基于公司生产经营需要等客观原因。客观情况一般是指劳动者和用人单位主动行动以外的、不以双方主观意志为转移的情况，如因环保政策变化、土地规划调整等导致企业搬迁等。

但实践中较为常见的情况是用人单位自身经济形势发生重大变化，主动或被动适应市场变化而调整产业结构、战略调整等经济行为，如主要市场转移、旧产品线的停产和线上新产品的推出。出于成本考虑等原因，由自营转为外包而导致的组织废止。过去很长一段时间，司法机关认为，对于这种情况的调整是：这是企业的主动选择，不能随意改变。归结为客观原因，并进一步认定用人单位的调整不合理、必要。但笔者认为，这种判断本质上是一种价值判断。从表面上看，这种情况确实是企业的主动选择，但却是出于追求运营效率的客观原因的合理选择。这种选择属于企业经营自主权范围，应当受到法律保护。因此，这种选择应该归结为客观经济条件的范畴。近两年的司法判例也支持了笔者的观点。

（二）变更后的工资、福利待遇不得低于变更前的工资、福利待遇。

（三）变更不能过度增加劳动者的劳动力成本，不能给劳动者的生活和工作造成更大的负担。这主要涉及上班的出行时间和交通费用是否有过大的变化。实践中，裁判员主要审查用人单位是否为变更提供班车或者是否提供合理的交通补贴。

2、劳动者不服从变更工作地点安排的，用人单位应当如何处理？

如果用人单位调整工作地点的行为符合前述合理性、必要性要求，即工作地点变更是基于公司生产经营需要等客观原因，且变更后的工资福利不降低较变化前水平，变化并不算过大。增加劳动者的用工成本和生活、工作负担的，劳动者应当服从用人单位的调整决定。劳动者拒不服从，构成旷工或者其他严重违纪行为的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不支付经济补偿。金子。

需要提醒用人单位的是，违反纪律解除劳动合同是劳动争议高发领域，做出这一决定时必须谨慎。如上所述，司法实践中有比较明确的裁判原则。用人单位应严格按照这些规定来评估单方面调整的合理性和必要性。但由于一些细节层面的评估仍然依赖于主观性，有时需要结合每个案例的具体情况进行综合分析，比如提供多少补贴才算合理、班车的增加是否还会增加出行成本等。上班出行时间增加生活负担等，因此用人单位在制定相关计划时应严格控制，在合理性层面上做足准备。准备。

3. 对雇主的建议

如果用人单位拟行使单方调整权，在操作过程中需要注意以下几点：

1、必须向员工详细告知调整工作地点的背景及相关计划（包括薪酬、福利、补贴措施等），向员工充分说明调整工作地点的必要性、合理性以及用人单位的意愿。努力减少对员工的不利影响。影响所采取的努力并保留相关证据；

2、尽可能充分地收集数据，证明客观条件的变化以及公司应对客观经济条件变化的必要性，包括政策调整、市场变化、行业趋势、业务量变化、上级命令、自己的决议等

3、审查自己的劳动纪律或规章制度，确保能为终止劳动合同提供制度依据；

4、与工人多次（至少两次）沟通协商，并声明：“如不能达成协议，公司将不再在原工作地点安排相应的工作。公司有权单方面行使有权作出调整。员工的拒绝行为将构成严重违纪行为”并保留相应证据；

5. 获得工人明确的反馈并保留相应的证据。

6、对于确实给劳动者造成重大不便的个别情况，应具体问题具体分析，调整相应的处置策略。

最后提醒大家，案例不属于法律规定。虽然可以给雇主一个相对明确的决策参考，但雇主也必须明白“世界上没有两片相同的叶子”的道理。案例分析非常重要，每一个小细节都可能导致完全相反的判决。此外，用人单位还应以人为本，公平合理地制定相关方案，理性寻求解决纠纷的途径，避免因人与人之间的不信任而错过良好的沟通机会。

贾宝军，京都东莞沙田律师事务所合伙人。主要执业领域为民商事、劳动法律事务。在人力资源管理风险诊断与风险防控、劳动争议解决方案出具、劳动仲裁诉讼案件代理、劳动法与实务培训等方面拥有丰富的经验。十年执业中，为百余家企业提供劳动法律风险防控服务，为客户提供近百次培训。客户包括大型国有企业、事业单位、上市公司、外资企业。

东莞沙田律师助理赵宇，北京工商大学诉讼法专业研究生，已通过法律职业资格证书考试。

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